Dictamen N°515/21 de la DT
Puntos clave sobre la Ley N°21.643, conocida popularmente como Ley Karin, que busca prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.
¿Quién puede investigar un caso de acoso?
El dictamen explica que, al designar a la persona encargada de una investigación interna, el empleador debe elegir preferentemente a alguien con formación en acoso, género y derechos fundamentales. Aunque no se exige un grado académico específico, esta formación puede acreditarse a través de certificaciones de entidades educativas reconocidas por el Estado. La DT también señala que los empleadores pueden contratar a terceros externos especializados para recibir asistencia técnica. Sin embargo, esta ayuda no exime al empleador de su responsabilidad de cumplir con la obligación de investigar, la cual debe estar regulada en el Reglamento Interno de la empresa.
¿Hay beneficios para las empresas que cumplen la ley?
Según el dictamen, actualmente no existe una norma que establezca beneficios para las empresas que cumplen con la Ley Karin ni sellos de certificación de “buen trato”. Sin embargo, el documento menciona que las instituciones competentes podrían implementar estos incentivos en el futuro.
Proporcionalidad y pruebas en las investigaciones
La DT aclara que la Ley Karin no especifica cómo debe analizarse la prueba. Sin embargo, el informe de la investigación debe basarse en indicios y razonamientos coherentes. El dictamen subraya que cualquier medida disciplinaria que se tome contra un trabajador como resultado de la investigación debe ser proporcionada y justificada. Por otro lado, la Dirección del Trabajo no puede dar indicaciones genéricas sobre medidas de resguardo, ya que cada caso debe ser analizado individualmente
Otros puntos relevantes
Desistimiento de la denuncia: Una persona que ha presentado una denuncia puede desistirse, pero esta decisión debe quedar registrada por escrito de forma clara para reflejar su voluntad
Plazos de denuncia: El plazo de 60 días para iniciar un procedimiento de tutela laboral no afecta la obligación del empleador de investigar una denuncia de acoso, sin importar la fecha en que ocurrieron los hechos.
Solicitud de información: La Dirección del Trabajo indica que la información sobre denuncias y datos demográficos no puede ser solicitada por esta vía. Se debe utilizar el procedimiento de la Ley de Transparencia.
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